Frågan är inte om vi ska ha positiv särbehandling. Utan hur den ska utformas.

När integrationsminister Mona Sahlin i höstas började diskutera positiv särbehandling blev det ett himla liv. Arbetslösheten sjunker, men är fortfarande mångdubbelt hög bland så kallade invandrare – det vill säga människor med mörkare hudfärg än européer brukar ha. Situationen kräver en lite mer offensiv politik, tänkte statsrådet och blev utbuad på ledar- och debattsidor.

Den som vågar fundera över positiv särbehandling möts nästan alltid av starka negativa reaktioner. De kommer från både höger och vänster. Från alla håll. Det finns invändningar som alltid återkommer: ”Positiv särbehandling innebär kvotering” och ”Positiv särbehandling är främmande för svensk arbetsmarknad”. Båda är fel.
En politik för positiv särbehandling kan innebära olika saker. I själva verket alla möjliga åtgärder för att diskriminerade grupper ska få lika möjligheter som alla andra till jobb, utbildning eller vad det kan vara. Stöd och extra resurser till individer eller grupper. Krav på myndigheter och arbetsgivare. Det kan rymma kvotering, men inte nödvändigtvis.

Jämställdhetslagen från 1991 använder positiv särbehandling för att förhindra könsdiskriminering. Det är alltså ingen främmande princip i det svenska systemet. Vissa lagregler är rätt starka. Om en arbetsgivare vill ha fler kvinnor på en mansdominerad arbetsplats är det exempelvis tillåtet att välja bort mer meriterade män, just för att de är män.

Den som föreslår den senare principen för att komma åt etnisk diskriminering möts av ett blont avgrundsvrål.

Positiv särbehandling är naturligtvis inget enkelt. Hur ser bra regler ut?

Vilka konsekvenser får de? Men den svåraste frågan är vilka grupper den ska omfatta. Vem är egentligen diskriminerad? Konsekvensen kan bli att svenska medborgare måste klassificeras efter hudfärg eller etnisk bakgrund, som man gör i både USA och Storbritannien för att synliggöra och komma åt rasdiskrimineringens strukturer. Är det nödvändigt?

I debatten dras ofta paralleller med USA (Carlssons Förlag)och den härva av domstolsbeslut, myndighetsdirektiv och regleringar som kallas för affirmative action. Ofta blir det mer åsikter än kunskap.

Nu finns det äntligen en bra bok – Positiv särbehandling i Sverige och USA en antologi redigerad av Erik Åsard och Harald Runblom – som reder ut förvirringen. Den gör linjerna tydligare. Men inte enklare.

Författarna gör en viktig distinktion när de skiljer på en svag respektive stark politik för positiv särbehandling. Den svaga syftar till lika möjligheter. Den starka till lika resultat.
De omdiskuterade åtgärderna för att få ett slut på den extrema mansdominansen på universiteten – de så kallade Thamprofessurerna – är ett tydligt exempel på stark politik.
Intressant är också Dag Blancks genomgång av de empiriskt präglade utvärderingar som gjorts av den amerikanska politiken. Den visar i stort sett positiva resultat. På arbetsmarknaden har segregeringen minskat, antalet afro-amerikaner har ökat bland kvalificerade yrkesgrupper. Affirmative action har bidragit till att skapa en svart medelklass. Erfarenheterna på landets universitet är också positiva, studiemiljöerna har helt enkelt blivit bättre på grund av ökad mångfald.

Boken tar också död på många av de skräckföreställningar som cirkulerar runt affirmative action. Politiken är inte oproblematisk. Men det handlar inte om att företagen tvingas ner i ett träsk av regler och kvoter. Bara hälften av landets arbetsgivare omfattas av reglerna, och av dem är det många som frivilligt valt att gå in i dem för att profilera sitt varumärke. Undersökningarna visar dessutom att både företag och universitet i allmänhet är positiva till affirmative action.

Sedan finns det effekter utanför det statistiskt mätbara som rör hela samhällsklimatet. Där återkommer frågan om inte den här typen av åtgärder binder fast människor vid givna identiteter. Kan en amerikan välja att stå utanför raskategoriseringarna? Vad händer när en växande andel av befolkningen gifter sig över gränserna?

Afroamerikaner säger nästan undantagslöst att positiv särbehandling är en nödvändig garant för medborgerliga rättigheter. Utan den skulle de snabbt förlora de framsteg som trots allt gjorts. Rasismen försvinner inte. Den måste hela tiden hållas i schack.
I Sverige är verklighetsbeskrivningen ett svårt problem. Vi talar om att invandrare behöver integreras. Samtidigt vet vi att diskrimineringen inte har med invandrarskap, utan hudfärg att göra. Det är människor med rötter utanför Europa och Nordamerika som utestängs.

Det handlar om rasdiskriminering. Med en sådan term heter lösningen inte integration, utan rättvisa.

Att undvika formell kvotering är viktigt, det skulle innebära att medborgarna tvingas välja etnisk tillhörighet: vit svensk, svensk-arab, svensk-kurd och så vidare. Inte bra.
Kanske kan jämställdhetslagen vara en förebild. Där föreskrivs att företag med fler än tio anställda måste formulera jämställdhetsplaner. En stark form av positiv särbehandling. På samma sätt borde de upprätta mångfaldsplaner som ska vara offentliga.
För att det ska ge effekt krävs sedan medborgarrättsorganisationer – för det här handlar ytterst om medborgarskap och rättvisa – som bevakar att företagen verkligen försöker leva upp till sina planer. Om inte ska de hängas ut i media. Ungefär så fungerar det i USA där det finns ett oerhört medborgerligt tryck mot företag och myndigheter.
Politikens mål måste naturligtvis vara att motverka den strukturella rasdiskrimineringen. Det är däremot inget självändamål att varje arbetsplats ska ha 20 procent anställda med så kallad invandrarbakgrund. Det kan låta motsägelsefullt, men jag tror att det är en viktig distinktion. Kanke avgörande för hur den positiva särbehandlingen utformas. I någon form kommer den. Det är bara en tidsfråga.

PS 2. Volvo Lastvagnar är ett företag som valt att arbeta med positiv särbehandling när de nyrekryterar personal. I ett reportage från fabriken i Tuve utanför Göteborg i Bangs temanummer om klass och kön (4/00) visar Josefin Brink att det inte alltid är så enkelt i praktiken. På Volvo har jämställdhets- och mångfaldsplanerna kolliderat. Samtidigt som företaget fått beröm för de framgångsrika försöken att anställa personal med invandrarbakgrund – nu 30 procent av de nyanställda – har jämställdhetsarbetet backat. ”Efter åtta år med jämställdhetsplanen däremot, har alltså andelen kvinnliga anställda minskat i stället för att öka.” Företaget har satsat på mångfaldsplanerna för att det ska löna sig i kassaböckerna. Problemet är att kvinnlig personal är dyrare än manlig – de kräver en annorlunda maskinpark, tar ut 90 procent av föräldraledigheten och tar hand om sjuka barn dubbelt så ofta som männen. Dags att dela föräldra-ledigheten i lika delar mamma- och pappamånader, med andra ord.

Per Wirtén