Det är dags för fackföreningar att lägga antidiskrimineringsfrågorna i den fackliga huvudfåran, det vill säga i kollektivavtalen. Det är en överlevnadsfråga för fackföreningsrörelsen.
Diskrimineringens omfattning kan mätas på olika sätt. Klart är att ditt namn har betydelse för dina möjligheter på arbetsmarknaden. En aktuell undersökning från Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering visar att när två sökande med identiska kvalifikationer jämförs får sökande med utländskt namn färre kontakter från arbetsgivare jämfört med sökande med svenskt namn. lo har undersökt vad som händer om man byter namn och kommit fram till att årsinkomsten ökar med mellan 10 000 och 15 000 kronor.
Hur man än väljer att mäta diskriminering kan vi med säkerhet säga att de enskilda ärenden som anmäls till do eller övriga ombudsmän bara är toppen på isberget. Statistik över förhållanden på arbetsmarknaden talar sitt tydliga språk. Löneskillnaderna på grund av kön och etnicitet går inte att förklara med rationella faktorer. De kvarstår när vi tagit hänsyn till utbildningsnivå och andra faktiska förhållanden. Det samma gäller den stora ojämlikhet som återfinns i arbetslöshetsstatistiken. Det behöver inte vara så att varje enskild individ som finns bakom siffrorna varit utsatt för direkt diskriminering i lagens mening. Men människor sorteras på irrationella grunder och det samlade resultatet ger effekter som är oacceptabla. Siffrorna är resultatet av strukturell diskriminering.
Diskriminering är ett utbrett samhällsproblem. Det förhindrar människor från att delta i samhällslivet på lika villkor. Diskriminering utestänger och sorterar. Den leder till ett samhälle där grupper ställs mot varandra. Kampen mot diskriminering är både en kamp för mänskliga rättigheter och för ett samhälle som håller ihop. Men det räcker inte att uttala sig mot diskriminering utan det krävs medvetna strategier i förändringsarbetet.
Den svenska modellen har sina historiska rötter i intressekonflikten mellan arbetstagare och arbetsgivare. I det sammanhanget riskerar frågor och perspektiv som inte direkt kan kopplas till den grundläggande intressekonflikten att bli främmande fåglar. Hit hör maktstrukturer utifrån exempelvis kön och etnicitet.
Men Sverige har förändrats radikalt och den svenska modellen måste hänga med. Att ta vara på medlemmarnas intresse betyder i dag något mer än vad det gjort historiskt. Vi lever i ett land där nästan 13 procent av befolkningen är födda i ett annat land och där mer än 16 procent är födda här men med utrikesfödda föräldrar. Det vanligaste- namnet på nyfödda pojkar i Malmö är Muhammed. Vi måste ställa oss frågan om Muhammed kommer att vilja gå med i facket och i så fall, hur kommer hans intressen att tas tillvara?
Invandrade lo-kvinnor har den högsta fackliga organisationsgraden av alla grupper. Men hur väl lyckas facket ta till vara på deras intressen? Hur ser representationen ut och vilka frågor står i fokus för det fackliga arbetet?
Ett sätt att närma sig frågan om fackets roll i antidiskrimineringsfrågor är att titta på relationen mellan lag och avtal. Vad är den fackliga strategin här? Vill man överlämna frågan åt lagstiftaren eller vill man stärka sitt inflytande genom att gå kollektivavtalsvägen?
Det lagliga skyddet mot diskriminering i arbetslivet är en del av vår arbetsrättsliga modell. Lagstiftningen mot diskriminering stärktes tidigt med krav på förebyggande åtgärder för att bryta den könsmässigt och etniskt segregerade arbetsmarknaden. Lagstiftarens uttalade ambition var att sätta en ram som arbetsmarknadens parter skulle fylla med effektivt och praktiskt arbete. Men utvecklingen har gått åt andra hållet. Det har träffats få kollektivavtal och lagstiftningen om aktiva åtgärder har blivit mer och mer detaljerad. Det är beklagligt att fackföreningar och arbetsgivare inte avhandlar diskrimineringsfrågorna inom förhandlingssystemet.
Om parternas avtalsutrymme inte ska inskränkas genom en detaljreglerande lagstiftning krävs ett tydligare ansvarstagande och mer initiativ i diskrimineringsfrågor. Jag skulle önska att antidiskrimineringsfrågorna mycket tydligare kom in i den fackliga huvudfåran.
Det finns en utbredd irritation bland parterna när det gäller en allt för stor detaljreglering i lag. Ett exempel på detta är kraven på olika planer. En del av irritationen kommer från dem som inte tar frågorna om diskriminering på allvar. Företagare som skyr all form av inblandning och helst vill styra och ställa efter eget huvud, fackliga företrädare som brister i både kunskap och förståelse. Men det finns även en mer berättigad kritik som handlar om en ärlig vilja att göra ett seriöst och bra arbete men där man vill ha större utrymme vad gäller formerna.
Det är dags att börja diskutera ett system som bättre skulle kunna svara upp mot denna vilja. Vi behöver en lagstiftning som i större utsträckning ger mer av incitament för det partsatta arbetet. Men då behövs också betydligt mer av positiva exempel på framgångsrika avtalslösningar än vad som finns idag.
I en nyligen publicerad rapport från lo (Statens politik för integration och mot etnisk diskriminering) står att läsa; Att bekämpa de sämre villkoren på arbetsmarknaden som i huvudsak drabbar de med svagare position är en solidarisk facklig kärnfråga. Även i andra sammanhang talar lo om diskrimineringsfrågan som en kärnfråga. Det är bra. Men om det är en kärnfråga borde den höra hemma i den fackliga huvudfåran, kollektivavtalet. Kanske är det från arbetsgivarhåll som motståndet mot detta finns, men jag är inte säker på att det är det som förklarar varför diskrimineringsfrågan sidoordnas. do får många gånger höra att arbetsgivares initiativ mötts av ointresse från fackligt håll. Tyvärr får vi även in anmälningar som direkt handlar om fackets agerande eller brist på agerande.
Facket har ett grundläggande intresse av goda och generella villkor för alla anställda. Kollektivavtalet omfattar alla anställda, även oorganiserade, och är viktiga för att motverka att grupper sätts mot varandra. Men trots kollektivavtal och lika generella villkor utsätts grupper och individer för diskriminering. Jag håller med om att det generella perspektivet är en viktig grundförutsättning men det har inte räckt för att komma åt diskriminering. Det krävs en djupare insikt och förståelse för hur diskriminering upprätthålls och verkar. I det sammanhanget är det helt avgörande att de grupper och individer som själva utsätts får en stark röst. Både för att beskriva diskrimineringen men framförallt för att utveckla motstrategier.
do är en liten myndighet med ett femtiotal anställda. Även om den planerade sammanslagningen av samtliga ombudsmännen i media utmålats som en supermyndighet kommer den aldrig kunna ersätta parternas roll. De fackliga organisationerna med sina 400 000 förtroendevalda, den höga organisationsgraden och kollektivavtalens räckvidd ger helt andra möjligheter.
DO vare sig vill eller kan ta över parternas ansvar. Parternas närvaro på arbetsplatsen och deras kunskap om specifika förhållanden ger goda förutsättningar för ett effektivt förändringsarbete för allas lika rättigheter och möjligheter. Facken och arbetsgivarna har verktygen som kan förändra. Tiden är mogen att använda dessa. Om Muhammed ska vilja gå med i facket och om hans intressen kommer att tas till vara är en överlevnadsfråga för fackföreningsrörelsen.
Katri Linna